Muito apreciada no cenário corporativo, a assertividade passou a fazer parte em diversos momentos, entre eles em processos de feedback e, inclusive, em jobs descriptions. Mas contrária às expectativas, a definição de assertividade não é tão clara quanto parece e muitas vezes não é empregada da maneira correta.

A assertividade traduz-se pela habilidade de expressar ideias, opiniões, sentimentos, respeitando os próprios desejos sem violar os direitos das pessoas. Mas há quem a use simbolizando acertos, porém, o seu significado é mais amplo e está relacionado a pessoas que sabem se impor, mantendo seu posicionamento em relação a um tema, mas que naturalmente defendem suas ideias com vigor e respeitam a opinião dos demais.

No mundo corporativo, essa habilidade torna-se, mais do que nunca, importante, pois o profissional que possui comportamento assertivo constrói uma comunicação interna saudável dentro da empresa e, principalmente, evita conflitos. Em sua maioria, pessoas assertivas costumam apresentar suas ideias e sentimentos com linguagem simples, sabem ouvir, e são empáticas com o outro. Sabem receber críticas e  lidar com seus sentimentos.  São afirmativas, firmes e sinceras.

Por serem diplomáticas, pessoas assertivas são cada vez mais valorizadas, principalmente num mercado de mudanças contínuas, que exigem decisões objetivas e focadas nos resultados esperados. Principalmente em cargos de liderança, em que é preciso avaliar os conflitos e determinar a melhor solução, a assertividade agiliza os processos de trabalho e clarifica as relações. Naturalmente, ninguém se torna assertivo de um dia para o outro, mas com treinamentos (coaching), auto-avaliação e vontade de mudar, é possível tornar-se uma pessoa mais assertiva, no sentido exato da palavra.

Atentas ao desenvolvimento profissional de seus colaboradores, cada vez mais empresas têm investido no processo de mentoring como forma de alcançar melhores resultados para o negócio. Traduzido do inglês, o termo pode ser definido como um processo realizado com a ajuda de um mentor, em outras palavras, de um profissional mais velho e experiente, que vai estimular o desenvolvimento de um jovem em início de carreira ou cargo recente.

Em geral, o mentor é alguém que está na mesma empresa e área, e é considerado uma espécie de espelho em que o colaborador visualiza seu crescimento. Nesse sentido, sua imagem precisa transmitir os valores da empresa, bem como as questões relacionadas à ética, ao profissionalismo e comprometimento. Nessa relação, o mentor proporciona orientação, conselho, feedback, foco, direção, auxiliando o aprendiz em seu desenvolvimento pessoal e profissional.

Exemplo de sucesso no emprego do mentoring dentro da companhia, é o da assistente administrativo da Santillana Brasil, Tamires Ramos de Sales, que, graças ao apoio de seu superior, foi amparada desde o seu início na empresa como menor aprendiz. Ter um mentor foi de extrema importância para o seu desenvolvimento profissional, pois, com o apoio do gestor, recebeu orientações assertivas para tornar seu desempenho mais eficaz. “Para mim, foi essencial, pois era a minha primeira experiência no mercado de trabalho e havia muito o que aprender”, enfatiza.

Mas, por apresentar essas características, o mentoring, muitas vezes, é confundindo com o coaching executivo, que é um processo de orientação prática, por meio de exercícios. E diferente do processo de coaching, Tamires ganhou experiência ao observar seu gestor no dia a dia. “Aos poucos, fui absorvendo suas orientações e conselhos e consegui me adaptar à rotina, com o seu apoio. Após o término do contrato, fui efetivada e vejo o papel do mentor como parte muito importante para o meu crescimento e aprimoramento dentro da empresa”, encerra entusiasmada. 

No Brasil, o coaching executivo, aos poucos, tem conquistado espaço nas companhias como parte da política de desenvolvimento de recursos humanos. O termo, que em inglês significa “treinamento ou instrução”, pode ser definido como um processo em que o profissional (coach), por meio de exercícios práticos, leva o cliente (chamado de coachee) a encontrar soluções para sua necessidade e desenvolver competências.

Em geral, as empresas optam por essa ferramenta para aprimorar ou desenvolver alguns pontos do funcionário, pensando em resultados de curto prazo. Foi assim com João Luís Thomazini, gerente comercial da Filial São Paulo da Santillana Brasil, que decidiu aceitar o desafio de participar do coaching, como forma de potencializar suas habilidades para assumir a nova função como gerente de uma divisão da empresa. “Eu já tinha ouvido falar, mas não tinha noção do que era e de como o coaching poderia ajudar a melhorar o potencial profissional e o pessoal. Durante o processo, desenvolvi muitas habilidades, entre elas, gerir pessoas, saber administrar melhor os problemas, e enxergar o caminho numa decisão importante”, afirma.

Mas, para que João conquistasse esses resultados, o alinhamento entre o RH, gestor, coach e coachee foi essencial para o êxito no processo. Isso porque, o início do coaching requer um diagnóstico da atual situação. Em seguida, deve-se ter a definição de expectativas e resultados esperados. Assim como revela Humberto Abrahão Jr., consultor e coach executivo, que conduziu o processo do João. “No primeiro encontro, definimos os resultados previstos e as expectativas de todas as partes – coach, coachee e Santillana. Após as seis primeiras sessões, nos reunimos novamente para acompanhar a evolução e, quando preciso, alinhar novas metas.”

A partir do alinhamento dos objetivos, acontecem 12 sessões, de aproximadamente uma hora e meia cada. Humberto faz outro alerta: “O processo é exclusivamente do coachee, e se não houver empenho dele para que se cumpram as etapas, o coaching não acontece”, enfatiza. Ainda de acordo com Humberto, profissionais sem vínculos com empresas podem investir no processo e, nesse caso, o alinhamento e os custos ficam restritos ao coach e o profissional.