Em muitas empresas, não se sabe bem a quem cabe a responsabilidade pela gestão de pessoas. Quem deve guiar os colaboradores, mantê-los alinhados aos valores da organização ou avaliar o seu desempenho? O departamento de Recursos Humanos ou os líderes de cada equipe? 

Esta confusão abre uma brecha perigosa para a performance da empresa. A visão tradicional enxerga no RH a responsabilidade pelo gerenciamento de pessoas nas organizações. Segundo este ponto de vista, é o RH quem deve avaliar o desempenho, contratar e demitir funcionários, oferecer feedback e motivar as pessoas. 

Por outro lado, cada vez mais espera-se que as lideranças exerçam um papel ativo em relação aos membros de suas equipes. Essa tendência, no entanto, esbarra na resistência de líderes em desempenhar essas funções, seja por falta de afinidade com a atividade, seja pela enorme pressão por resultados, que faz com que o foco jamais recaia sobre a gestão de pessoas. 

Esforço conjunto

A resposta para o problema está na ação conjunta: RH e líderes trabalhando juntos para manter a equipe engajada, motivada e produtiva em relação aos objetivos comuns. 

Para que isto ocorra, o RH tem que entender em detalhes os desafios enfrentados pelo líder na gestão de sua equipe. Isso inclui conhecer as rotinas de trabalho, as metas, os prazos e a dinâmica que envolve a atividade. 

Da mesma forma, os líderes devem estar capacitados com as melhores técnicas de gestão de pessoas. Naturalmente, cabe ao RH oferecer a formação adequada aos gestores nesta área. Isso pode ser feito com palestras, cursos online e presenciais, workshops, treinamentos, etc. 

Quando líderes e RH trabalham juntos, fica fácil detectar quais são as dificuldades enfrentadas e, consequentemente, solucioná-las da melhor forma possível. 

Outro aspecto importante é a compatibilidade dos colaboradores com os valores da empresa. Quando funcionários não conhecem ou não se alinham à cultura organizacional, o impacto negativo para o desempenho da equipe pode ser enorme. 

Nesse caso, o RH pode ajudar os gestores a comunicar os valores da empresa aos seus colaboradores. Palestras, eventos de integração e treinamentos são boas oportunidades para passar a cultura da organização adiante. 

Além disso, muitos líderes têm dificuldade em detectar forças e fraquezas de suas equipes. Sem conhecer o potencial de cada colaborador, assim como seus limites, é difícil estabelecer metas realistas. 

O RH tem ferramentas e sistemas eficazes para analisar o perfil da equipe e pode ajudar os gestores a traçar estratégias de trabalho condizentes com seu potencial. 

Essas mudanças na mentalidade empresarial são fundamentais para uma gestão estratégica de recursos humanos. São alterações importantes na dinâmica das empresas e precisam ser aplicadas com muito planejamento e uma boa comunicação entre gestores e RH. Cada um precisa saber exatamente o seu papel.

Com uma gestão integrada e estratégica, a empresa pode aproveitar melhor o que tem de mais valioso: as pessoas que fazem parte dela. 

O dia a dia dos profissionais envolve uma série de decisões, muitas delas tomadas sem a devida atenção, de maneira automática. Mesmo as tarefas mais simples e básicas precisam ser analisadas e planejadas, isso porque qualquer dificuldade em resolvê-las pode torná-las complexas, atrasando ainda mais a sua entrega. Nesse sentido, o método PDCA (Plan-Do-Check-Act) é uma maneira prática de facilitar as tomadas de decisão nos âmbitos pessoal e profissional. A sigla tem origem nos termos em inglês para “planejar, executar, checar e corrigir”, traduzindo-se em um método interativo de gestão de quatro passos utilizado para implementar, controlar e melhorar processos e produtos nas empresas.

Em qualquer organização de tarefas, a primeira etapa, a do planejamento, muitas vezes, é a mais negligenciada. Com as diversas atividades diárias e prazos curtos para executá-los, o planejamento vira mero detalhe, o que pode atrasar e produzir retrabalho. Depois da fase inicial, vem outro desafio: colocar em prática o plano de execução e produzir.

Após essas etapas, deve-se checar o que foi feito. Isso porque a mensuração é essencial para auxiliar a visualização das tarefas, por meio de indicadores ou dados, e notar se as etapas anteriores foram efetivas. Por fim, a correção completa o ciclo do método PDCA.

A ferramenta de gestão tem sido difundida e aplicada no mundo corporativo, com ótimos resultados. Medir, portanto, torna-se eficaz para saber onde, quando e como aquela determinada etapa deve ser corrigida. Muitos gestores obtiveram ótimas ideias ao rever todas as etapas que estão habituados a fazer no automático e, a partir daí, melhorar e aprimorar os processos de gestão.

O feedback é a mais simples e poderosa ferramenta de gestão, que funciona como um guia para ajudar o profissional a saber como está o seu desempenho. O termo é amplamente conhecido dentro das organizações, mas na maioria das vezes seu poder é negligenciado. Isso porque muitas empresas não reconhecem seus benefícios e acabam por executar o processo de forma desestruturada, assim, seus resultados ficam aquém do desejado.

Os autores do livro Obrigado pelo Feedback, Sheila Heen e Douglas Stone, após algumas pesquisas, notaram que mais do que capacitar os gestores para aplicar o feedback, é importante treinar quem o recebe. Para eles, é preciso que os colaboradores sejam preparados para melhor assimilar as sugestões, uma vez que são eles que determinam o que o feedback significa e se vão considerar, ou não,  o que foi dito.

Ao encontro dessa afirmação e exemplo de profissional que já foi treinado para receber feedback, é o assistente de Recursos Humanos da Santillana Brasil, Lucas Cavalheiro Marques, que destaca seus benefícios. “A troca de ideias e pontos de vistas diferentes com a minha gestora, me ajudam na resolução de problemas e estimulam o desempenho em novos processos. Cabe a mim ter a humildade de reconhecer as críticas construtivas e trabalhar em cima delas, não deixando de lado os pontos positivos também citados.”

Reconhecendo seus benefícios, a Santillana Brasil preocupa-se em capacitar os gestores para oferecerem e receberem o feedback de forma estruturada. Exemplo disso é a coordenadora de Contas a Pagar da Santillana Brasil, Alessandra de Souza do Nascimento, que aplica o instrumento com sua equipe. “Considero uma ferramenta extremamente importante. Acredito que todos ganham: funcionário, gestor e empresa. O feedback individual potencializa o desenvolvimento do funcionário. Nesse momento, por exemplo, podemos abordar processos técnicos e específicos do funcionário que pode estar desempenhando de uma forma menos produtiva simplesmente pelo fato de não conhecer o processo completo. Há também situações comportamentais que podemos abordar e, dessa forma, minimizar atritos com outros funcionários ou áreas. E, por fim, o gestor também agrega mais conhecimento e, inclusive, pode ter um feedback da sua gestão com o funcionário, mesmo que essa não seja a intenção inicial”, enfatiza.

Não existe uma regra de como aplicar e receber o feedback, mas, para os colaboradores da Santillana Brasil, alguns pontos importantes devem ser considerados. Confira:

• O gestor deve preparar-se e expor suas ideias com tranquilidade, não deixando questões e gostos pessoais intervirem no momento do feedback.
• Procurar começar o processo pontuando as qualidades e situações em que o funcionário agiu com assertividade. Em seguida, apresentar os pontos de melhoria e atenção.
• Evitar fazer julgamentos prévios e avaliar os eventos ocorridos.
• A partir da identificação dos pontos de melhoria, desenvolver um plano de ação para essa mudança.
• Desenvolver a autocrítica em relação ao seu desempenho profissional e estar aberto às mudanças podem fazer a diferença no processo.
• Antes de participar do processo de feedback, descubra qual é a sua forma de lidar com as críticas e elogios, que podem ser de raiva, negação, choro e desinteresse/despreocupação, e se preparar para quando chegar o momento. 

No mundo corporativo, existem diversas formas de avaliar os colaboradores, com destaque para a Avaliação de Desempenho. De grande importância nos Departamentos de Recursos Humanos e Gestão de pessoas, essa ferramenta permite conhecer os lados pessoal, profissional e até psicológico do ser humano, com análises individuais ou em grupo.

Amparado em uma avaliação, é possível analisar e diagnosticar o desempenho de cada colaborador, conhecer seu comportamento, suas qualidades e limitações. A análise pode ter várias fases, começando pela observação da postura e dos trabalhos de equipe. Já na próxima etapa, são identificados os pontos de desenvolvimento e os problemas a serem resolvidos em conjunto. Por fim, entrevistas periódicas, com feedbacks da evolução do funcionário, mostram suas qualidades e seus pontos de melhoria.

Para o profissional, ser avaliado não é tarefa das mais fáceis, mas pode ser enriquecedor, pois com a avaliação de desempenho o funcionário tem a oportunidade de descobrir o que o gestor pensa do seu trabalho e, dessa forma, evoluir. Mas, para conquistar melhores resultados, as avaliações devem ser periódicas e com padrões definidos para todos os cargos existentes na empresa.

Vale lembrar que essa avaliação não consiste em punir ou demitir pessoas, mas orientar sobre as mudanças necessárias e o melhoramento de toda a empresa. Quando se chega a um resultado satisfatório, tanto os líderes como os colaboradores ganham com ações positivas, crescimento individual e coletivo, e melhor desenvolvimento.